למה בכלל לרוץ מרתון?!

Updated: Nov 20, 2018

ואיך קשורים לזה דן אריאלי ועובדי אינטל?


כולנו מכירים (בדרך זו או אחרת), את החברה ההיא שכבר שנה שלמה מתעוררת בכל יום בחמש בבוקר (אל תתפסו אותנו במילה, זה יכול בהחלט להיות גם חבר, או אפילו אתם עצמכם). כן, גם בחורף כשבחוץ עלטה. זו שמניעה את האוטו ונוסעת לפארק, רצה שעה וחצי ואז חוזרת הביתה ומתחילה את היום (כשבלו"ז: הכנת כריכים לילדים ויציאה לפקקים בדרך ליום עבודה עמוס).

כן, זה כיף כמו שזה נשמע. כלומר, כיף במובן העינוי הסיני של המילה. פחות "פאן" בסגנון לאה שנירר. היא מתכוננת למרתון ברלין וסובלת מכל רגע. קראתם נכון. ס-ו-ב-ל-ת.

אז למה בכלל היא עושה את זה?

הכוח המניע



אחד הנושאים המשמעותיים, מרתקים ומרכזיים כשמדברים על עבודה וקריירה, הוא נושא המוטיבציה. המוטיבציה, שהיא למעשה הכוח המניע אותנו בחיים קשורה בעבותות למהות החיים, למשמעות שלהם. אם בעבר, אנשים רבים ביטאו רצון לא לעבוד וטענו כי הסיבה לצאת לעבוד היא כי "צריך". היום, אנו מבינים ורואים את הסימביוזה בין מוטיבציה לעבודה ומשמעות החיים, כך שרבים רואים בעבודה עצמה כלי מניע לחיים בכלל.


רובנו מכירים את תיאוריית הצרכים של מסלאו שמדברת על פירמידה שבבסיסה הרחב מצויים הצרכים הבסיסיים ובקודקודה, בשפיץ, מעל לביטחון, לשייכות ולכבוד והערכה, ניצב הצורך במימוש עצמי. היום עולה טענה כי עבור רבים הפירמידה היא הפוכה; כשאין משמעות ואין מימוש עצמי, אין דרייב לבצע את העבודה (ובכלל לקום אליה בבוקר).


בנקודה זו, אנו נוגעים בסיווג לסוגים שונים של מוטיבציה. מקובל לדבר על שני סוגי מוטיבציה: פנימית (אינטרינזית) וחיצונית (אקסטרינזית). המוטיבציה הפנימית מתוארת בספרות ככוח מניע חיובי יותר. זוהי הנעה לביצוע מתוך תחושת הגשמה אישית והישג ללא קשר לתגמולים כלשהם. המוטיבציה החיצונית, לעומת זאת, הנה כוח מניע מתוקף השאיפה להשיג תגמולים שונים כלכליים ואחרים או משאיפה להמנע מסנקציות שליליות במידה והאדם אינועומד ביעדים ובמטלות (תפיסה התנהגותית בבסיסה).



הספרות המחקרית מדברת על כך שככל שסוג העבודה הנו מורכב יותר (עבודות הדורשות ידע ומומחיות בניגוד לעבודות כפיים), המוטיבציה היא בעיקרה אינטרינזית והעובד אינו מונע על ידי התגמול הכספי (ההנחה היא כי בסוג כזה של תעסוקה, משלמים לעובד סכום כספי שמספק אותו ולא הוא המניע אותו. מכאן, מבינים כי מסכום מסוים של הכנסה המוטיבציה לעבודה לא תגבר במידה והתגמול הכספי יעלה), אלא אתגרים הכרוכים בעבודה עצמה - מידת הסיפוק שהוא שואב מהצלחה ועמידה ביעדים, והחשיבות הנתפסת בעיניו של הצלחה זו.


לאחרונה התייחס לסוגייה פרופ' דן אריאלי בהרצאה בכנס של מגזין "דה מרקר". בהרצאתו טען פרופ' אריאלי, מומחה לכלכלה התנהגותית ומחבר רב המכר "לא רציונלי ולא במקרה", כי אנשים אינם מונעים משאיפה לשמחה רגעית (להלן רצי המרתון דוגמת החברה מראשית הפוסט. אריאלי ציין כי אם חוצנים היו מסתכלים על רצי מרתון, היו ודאי מניחים שהם בעונש כיוון שריצת מרתון נדמית למסתכל מהצד כסבל צרוף).


אריאלי טען כי המוטיבציה האנושית נטועה בבסיס שונה בתכלית, והדגיש שבעידן הנוכחי הישגיות ושאיפה למשמעות בחיי העבודה היא המהווה גורם מניע. הוא סיפר על ניסוי שנערך באחד ממפעלי הייצור של אינטל, מפעל בו התפוקה ניתנת למדידה בקלות יחסית, ובו הוצעו לעובדים העובדים בסבבים של ארבעה ימי עבודה בני 12 שעות וארבעה ימי מנוחה אחריהם, תמריצים שונים ליום הראשון לאחר ימי המנוחה בבית. העובדים חולקו ל-4 קבוצות בהתאם לתמריצים שקיבלו על הביצועים שלהם: רבע קיבלו בונוס כספי, רבע קיבלו פיצה, רבע קיבלו מחמאה מהממונים ורבע מהעובדים לא קיבלו דבר. תוצאות הניסוי היו: ביום הראשון של העבודה כלל הביצועים היו זהים, אבל בהמשך, בימים שבהם לא ניתן בונוס, בקרב העובדים שקיבלו בתחילה בונוס כספי, המוטיבציה ירדה משמעותית.


אריאלי ציין כי הוא סבור שמנגונוני המוטיבציה האנושית הם משמעותיים מעין כמוהם וכי על חברות וארגונים לטפח את ההון האנושי שלהן באופן עמוק ולהשקיע בו. לפני מספר שנים החל לאסוף נתונים בנוגע לאופן בו חברות מתייחסות לעובדים שלהן; החל מאיכות הקפה וכלה בכמה משמעות הם חשים בעבודתם. הוא גילה שחברות לא עושות די כדי לטפח את העובדים שלהן. לטענתו, פעמים רבות "טיפוח ההון האנושי" משמש כסיסמא ריקה שאין מאחוריה תוכן משמעותי, וכי חברות רבות מקדישות משאבים לא מבוטלים למדידת הפרודוקטיביות של העובדים, עניין שקשה מאוד למדוד ולכמת בעידן הנוכחי. הארגון מתייחס פעמים רבות לזמן שהעובדים מבלים ברשתות החברתיות או בשיחות המסדרון כזמן של בטלה מעבודה ואין זה כך בהכרח. חשוב להדגיש כי קשר בינאישי בחיי היום יום בעבודה השוטפת (ולא בהכרח ימי כיף ארגוניים..), פעמים רבות מפרה ויוצר חיבורים משמעותיים לא טריוויאליים ורלוונטיים לעבודה עצמה.

כאשר משאירים מרווחים להתחברות בין אנשים בארגון, גורמים לאנשים להיות מעניינים ומשמעותיים זה לזה, לחבב את העמיתים שלהם. חיבורים בינאיישיים שכאלו מובילים לא אחת לשותפות, לחניכה, לצמיחה ולתחושת משמעות וסיפוק במקום העבודה.

מקום עבודה שהעובדים בו חשובים לו, שרואה ערך אמיתי במשאב האנושי שלו הוא כזה המעודד את העובדים בו להשמיע את קולם ומקשיב להם, מביע אמפתיה לקשיים ולשחיקה בביצוע המטלות, מעריך אותם בפומבי על הצלחות, לא מתעלם מסוגיות הקשורות להתפתחותם המקצועית (גם אם לעיתים זה מוביל לעזיבת הארגון עצמו).

לסיכום, ניתן לומר שמוטיבציה של עובדים ניתנת במידה רבה לטיפוח ארגוני והיא סוגיה חשובה ומרכזית שמנהלים צריכים לקחת בחשבון תוך התייחסות מורכבת לרבדים השונים של המושג ולא רק לאלו המובנים מאליהם.



מה איתכם? ספרו לנו בתגובות מה גורם לכם לקום בבוקר לעבודה? מה אתם אוהבים ומה משמח אתכם במקום העבודה שלכם?


*לקריאה נוספת:

בר חיים אביעד (2004), התנהגות ארגונית, כרך א', עמ' 244-191

https://www.themarker.com/career/1.4699511

https://www.themarker.com/markets/.premium-1.6569538



25 views

הירשמו לקבלת עדכונים 

נבנה על ידי אדווה בן נתן

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now