#WE_ARE_HIRING_גרסת _2020



כבר כתבנו כאן לא מעט על עולם התעסוקה המשתנה, ועל כך שהתמורות הללו מחייבות אותנו כאנשים בכלל וכעובדים בפרט, לפתח סט של מיומנויות רלוונטיות ולהקפיד להשתנות ולהתפתח במקביל*. הדבר מאתגר יותר לבני דור ה-X, מאחר שדור ה-Y גדל תעסוקתית לתוך מהפכת המידע ואילו דור ה-Z נולד לתוכה ממש. אז כן, אתגרים יש מלוא החופן לכל דור ומיקומו בגזרת התעסוקה, אבל גם חידושים והתפתחויות מרגשות לא חסרים.

ובכן, בנוגע לחיפוש עבודה, בגדול: מודעות דרושים וירידי תעסוקה - OUT, תחרויות ברשתות חברתיות והאקתונים - IN.



אם דיברנו כבר על גיוס טאלנטים ועל חוויות עובדים כבעלי משמעות (בייחוד לבני דור ה-Z), גם החברות המגייסות הפנימו ומיישמות את הדרך החדשנית כדי להגיע אל המועמדים הרלוונטיים ביותר עבורן.

השינויים הטכנולוגיים הביאו לכך שהחברות מבינות שמרכזי ההערכה ומיון קורות חיים אינן מביאות אליהן את העובדים המוכשרים ביותר שהן יכולות למצוא, והן למעשה עלולות לפספס עובדים רבים אם הן תמשכנה בפרקטיקות הגיוס הללו.


gif


אנו עדים לחדשנות בתהליכי הגיוס; שימוש ב- VR, בבינה מלאכותית, האקתונים ועוד, אלו הכלים המשמשים כיום את מחלקות ה-HR בגיוס עובדים. בגלל שהחברות השונות מעוניינות להגיע אל אותם טאלנטים פאסיביים, שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל הן נדרשות גם לנוכחות משמעותית ברשתות חברתיות על מנת למשוך אותם אליהן באופן יצירתי. החברות נדרשות להיות שיווקיות בערוצים שונים - "למכור" את החברה למועמד (שלעיתים אינו רואה עצמו ככזה) לאורך כל תהליך הגיוס.


://חוויית המועמד


למעשה מה שעומד כיום בלב ליבו של תהליך הגיוס הוא חוויית המועמד. החברות השונות מפנימות את השפה של דור ה-Y ודור ה-Z, שפה שמדגישה את החשיבות של משמעות בכל דבר שהם עושים. הליך הגיוס הוא בעצם חלק מהסטוריטלינג של הארגון, וככזה הוא מספק למועמד מידע על התרבות הארגונית, הערכים שהארגון מקדם ועל חוויית העבודה בו. שכר גבוה אינו הקריטריון המשמעותי היחיד. עובדים כיום רואים חשיבות באפשרויות הקידום ופיתוח הקריירה שלהם, בכל מה שכרוך בחוויית העבודה. בהקשר זה, תהליך הגיוס יכול לתת לעובדים פוטנציאליים סוג של מבט מבפנים על החברה. פעמים רבות חברות מגייסות לוקחות את נושא המחשת חוויית העבודה בחברה צעד אחד קדימה, כך למשל בחברת נטורל אינטלג'נס מאפשרים למועמדים לחוות "יום בחיי עובד" באמצעות VR. הם מדווחים כי המחשבה החדשנית הזו סייעה להם לגייס טאלנטים שהיו להם הצעות אטרקטיביות בחברות מתחרות, ואפילו כאלו שכלל לא חיפשו להחליף את מקום עבודתם. הם מדגישים כי השימוש בכלי זה מהווה עבורם game changer של ממש.




://סורסינג


המהפכה הדיגיטלית שעבר תהליך הגיוס והשחיקה של מקורות הגיוס המסורתיים, אינה רק טכנית, אלא תרבותית-תודעתית. השימוש בפלטפורמות הטכנולוגיות חדשניות בגיוס עובדים מחייב התאמות תרבותיות במידה ורוצים שהתהליך יהיה אפקטיבי ויעניק לארגון המגייס יתרון תחרותי.

כאמור, כיום חברות רבות מאתרות ופונות למועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל (סורסינג). האיתור מתבצע לרוב דרך הרשתות החברתיות. מומחים מעריכים כי בשנה הקרובה תופעה זו תצבור תאוצה. עובדה זו מחדדת את הצורך בהתאמה תרבותית, ובאימוץ פרקטיקות שונות המבוססות על תודעה של שיתוף. מה שמחייב ארגונים לספר על עצמם סיפורים דרך וידאו, תמונות וטקסטים, לנהל דיאלוג עם מועמדים פוטנציאליים. כל העובדים בחברה צריכים לקחת חלק בשיתוף הזה בפלטפורמות השונות: פייסבוק, לינקדאין, אינסטגרם ואחרות וגם באתר החברה. מדובר בעצם בהחלטה אסטרטגית ברמת הנהלת החברה לבסס תודעת שיתוף כזו גם עבור אלו שזה לא בא להם בקלות - להיות מוכנים לחשוף ולהיות נוכחים בקהילות מקצועיות ואחרות ברשת ומחוצה לה.

בנוסף לאיתור דרך הרשתות והקהילות המקצועיות השונות, חברות רבות כיום עושות האקתונים ומיטאפים בתחום שלהן וכך חושפות את המוצר והחברה שלהן בפני מועמדים פוטנציאליים.

מן הצד השני, של המועמדים (אלו שמחפשים עבודה באופן אקטיבי וגם אלו שאינם) ברור כי עליהם לשלוט היטב במיתוג האישי שלהם אונליין ואופליין על מנת להיות אטרקטיביים ונחשקים. כלומר להיות מודעים לכל פוסט שהם מעלים או שאלה שהם שואלים ברשתות החברתיות והמקצועיות בהן הם חברים. עליהם לברור בקפידה את הכנסים המקצועיים, ההאקתונים והמיאפים בהם הם נוטלים חלק.


בינה מלאכותית Artificial Intelligence





מערכות המבוססות על בינה מלאכותית מייעלות את תהליכי חיפוש העבודה וברור כי השימוש בהן יילך ויגבר. היתרון הגדול בשימוש בהן הוא יכולתן ללמוד את המשתמשים ואת הכישורים, הידע והניסיון התעסוקתי שלהם, ובכך לבנות להם מסלול קריירה, תוך איתור הזדמנויות שונות. מערכות אלו מסוגלות לנתח מועמדים פוטנציאליים לתפקיד מסוים מבלי להתבסס אך ורק על הנתונים היבשים, אלא לקחת בשקלול שלהן גם את חוויות העובד בנקודות שונות לאורך הקריירה שלו ומיומנויות רכות שיש לו. מערכות אלו פחות מבוסססות על הטיות תרבותיות שיש לאנשים ועל דעות קדומות בנוגע לגיל, מוצא, מגדר ולפיכך הן מקדמות שוויוניות רבה יותר בהעסקה. מעבר ליתרונותיהן הברורים שהם חיסכון בעליות הגיוס ושימור עובדים.


://מבחני הערכה פסיכוטכניים - ד"ש מ-2004



ובכן, נראה שימי הזוהר של מבחני המיון הפסיכוטכניים המסורתיים מאחורינו (ולא נראה שמישהו מהמועמדים יחוש געגועים עזים אליהם). במקומם נראה שימוש גובר והולך בתחרויות, אתגרים טכנולוגיים ואחרים, והאקתונים. האתגרים הללו מביאים לארגונים המגייסים לידים משמעותיים, ומאפשרים להן לבחון את העובדים באופן קונקרטי. המעסיקים יכולים לבחון כיצד המועמד ניגש לפתרון הבעיה, באילו כלים הוא משתמש וכיו"ב. כך למשל ברפא"ל בנו אתגר לאלגוריתמיקאים והעלו אותו ללינקדאין - האתגר איפשר להם להתנסות בכתיבת קוד וזה שכתב את הקוד שהשיג הכי הרבה נקודות זכה בפרס. חברות אחרות שאינן טכנולוגיות העלו לרשת אתגרים אחרים - יצירת סרטון משעשע בנושא מסוים עבור חברת פירסום ועוד.




לסיכום - אנו רואים שמגייסים מחפשים כל הזמן דרכים חדשות ויצירתיות כדי להביא לחברות את העובדים המוכשרים ביותר בתחומם. המועמדים נדרשים בתהליך המיון להפגין הן יכולות טכניות ומקצועיות, אולם גם מיומנויות רכות יותר וכישורים אישיותיים אחרים ולנהל כל הזמן באופן פעיל את המותג האישי להם כדי להמשיך ולהיות אטרקטיביים בעולם העבודה.




מזמינים אתכם אלינו למרכז לסייע לכם בבניית המותג האישי שלכם בתחום הקריירה והתעסוקה - ייעוצי קריירה והשכלה, מיטב ההכשרות הטכנולוגיות המבוקשות, מרחב עבודה משותף (GrowHub) ואקסלרטור למיזמים בתחום הגיל הרך, תכנית מנטורינג לאקדמאים צעירים ועוד!

04-8581406


*הכישורים הנדרשים ביותר בעולם התעסוקה ב-2020

5 views

הירשמו לקבלת עדכונים 

נבנה על ידי אדווה בן נתן

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now